A JANELA DE JOHARI - Treinamento ministrado em 16/06/2009

Janela de Johari

É um diagrama onde através de quatro retângulos, dispostos de forma de janelas podemos conceituar todo o pro cesso de percepção de um indivíduo em relação a si mesmo e aos outros. Os autores partiram do princípio que cada um de nós tem quatro imagens ou situações distintas.

IMAGEM ABERTA OU EU ABERTO

É uma área de conhecimento comum, partilhado por todos. Nesta área ocorre uma efetiva troca de informações, quanto maior é essa área, mais produtivo e mais útil é o relacionamento, porque é ai que os problemas são conhecidos e de fato enfrentados, para serem resolvidos. Representa os aspectos da personalidade de que o indivíduo tem conhecimento e aceita compartilhar com os outros. Segundo pesquisas, a produtividade e a eficácia estão relacionadas à quantidade de informações possuídas mutuamente num relacionamento, ou seja dependem de uma maior área aberta.

É o estilo ideal, já que procede com sinceridade e honestidade e ao mesmo tempo, com sensibilidade em relação aos outros, porém de inicio, este estilo pode provocar certa atitude defensiva dos outros, por não estarem acostumados a relacionamentos baseados em sinceridade e confiança.

IMAGEM CEGA OU EU CEGO

Esta é a área de informações sobre a pessoa que é desconhecida por ela mesma, embora seja conhecida pelas outras pessoas. É difícil aceitar críticas, sugestões sobre o modo de ser de outrem. Até as pessoas mais chegadas desistem de querer ajudar-nos pois não aceitam que os outros se intrometam em sua vida. Refere-se aquilo que inconscientemente escondemos de nós mesmos, mas que faz parte de nossa personalidade e é comunicado aos outros através de nossas atitudes e desconhecidas por nós. Em suas atitudes e comportamentos muita coisa é transmitida, sem que o próprio indivíduo perceba.

Há uma desconfiança básica nos outros. Este tipo utiliza excessivamente o feedback no desejo de estabelecer relacionamento. Sua falta de confiança provoca a desconfiança dos outros membros, gerando também sentimentos de desprezo e de hostilidade. Este estilo é adotado pelas pessoas inibidas que bloqueiam a sua comunicação pessoal, particularmente quando estão em grupo. Preferem falar pouco e ouvir muito. Estão muito atentas ao que passa, mas ninguém sabe o que elas pensam.

IMAGEM FACHADA OU EU SECRETO

É nesta parte da Janela de Johari que estão as informações sobre nós mesmos que conhecemos, mas que não damos a conhecer aos outros. É onde, portanto ficamos na defensiva. Freqüentemente temos dificuldade em mostrar certas informações sobre nós, ou por nos sentirmos vulneráveis demais se os outros as conhecerem, ou porque nos envergonhamos delas, ou por muitas outras razões. É a nossa intimidade. Não queremos revelar por medo, por vergonha, por segurança, e que temos medo que os outros saibam e podem nos condenar, nos dominar e até cortar o relacionamento conosco. A defesa é inerente a toda pessoa. Mas a questão é saber qual a quantidade de defesa tolerável que não iniba o inter-relacionamento nem impeça seu crescimento.

A pessoa não se dá conta do impacto negativo que transmite aos outros. Ela reflete muita necessidade de afirmação e pouca confiança na opinião alheia. As próprias opiniões são muito valorizadas. Este PE o estilo característico dos autocratas. As outras pessoas sentem-se desconsideradas pelo indivíduo que apresenta este estilo. Acham que ele não dá atenção às suas contribuições e não se preocupa com os seus sentimentos. Por isso alimentam freqüentemente em relação a ele sentimentos de hostilidade, insegurança e ressentimentos. Faz sondagens.

IMAGEM SUBTERRÂNEA OU EU DESCONHECIDO

Esta área é ao mesmo tempo desconhecida por nós mesmos e pelas outras pessoas. É tudo que se passou em nossa história e que está no inconsciente e que ainda não foi explorado. Nelas estão incluídas as potencialidades, talentos, habilidades ignoradas, ou impulsos e sentimentos mais profundos e reprimidos, a criatividade bloqueada.

É o estilo bastante impessoal de relacionamento, com o mínimo de exposição e o mínimo de feedback. As pessoas que usam este estilo são retraídas, distantes, fechadas. Seu aspecto de relacionamento muito frio e impessoal, as pessoas que adotam este estilo provocam muita hostilidade, pois põem barreiras às necessidades de comunicação dos outros. Criatividade bloqueada.


FATORES QUE CONTRIBUEM PARA EFICÁCIA E A QUALIDADE DO FEEDBACK

CONSTRUTIVIDADE

No feedback, a intenção é contribuir para o melhorar e desenvolver o outro e não usar o feedback como pretexto para atacar, diminuir ou derrubar

TRANSPARÊNCIA

Expressar realmente o que se pensa e sente. Amigo é o que diz o que precisamos ouvir e não o que gostaríamos de ouvir.

SENSIBILIDADE E TATO

É preciso dizer a verdade mas com sensibilidade e habilidade, de forma a não estimular e provocar atitudes defensivas

CONFIANÇA

Tentar ganhar a confiança da outra parte de modo a que ela se desarme e se predisponha a ouvir. A melhor forma é dar exemplo, sabendo ouvir e expor-se.

POSITIVIDADE

Dar feedback não é apontar somente os pontos negativos ou a melhorar.
Reconhecer os pontos fortes/positivos é fundamental do ponto de vista psicológico. É o reconhecimento do que a pessoa tem de bom que dá a ela a força e a segurança para ouvir sobre o que tem a melhorar.

CLAREZA

Falar de forma clara, evitando obscuridade. Dar exemplos, ajudando a parte interessada à aprender melhor.

OBJETIVIDADE

Saber ir aos pontos mais importantes e prioritários, evitando prolixidade, detalhes sem importância ou excesso de feedback de uma só vez.

SENSO NAS COLOCAÇÕES

Evitando julgamentos radicais e generalizados. “ Você é isto “, melhor dizer “ Está se comportando de tal forma “

INICIATIVA

Tomar a iniciativa para receber ou dar feedback. Não esperar que os outros venham primeiro. Demonstrar que ele será sempre bem recebido. Igualmente tomar iniciativa para dar feedback sempre que necessário sem esperar que o primeiro seja pedido.

PERSISTÊNCIA E CONTINUIDADE

Repetir o feedback tantas vezes quanto for necessário. Apesar da boa intenção, as recaídas fazem parte do ser humano. A prática do feedback deve ser constante.

PLANO DE AÇÃO

Não adianta só ouvir, entender e aceitar. É preciso agir com determinação estabelecendo um plano de ação, começando por atacar o que for mais importante e prioritário: o que, como e quando. Buscar ajuda quando necessário.


FATORES QUE PREJUDICAM O FEEDBACK DA PARTE DE QUEM DÁ O FEEDBACK

CLIMA DE LUTA

Usar o feedback como arma para diminuir ou derrubar o opositor a quem se dá feedback.

POSTURA NEGATIVA

Apontar apenas os pontos negativos que deixam a desejar, sem reconhecer os pontos positivos.

COLOCAÇÃO AGRESSIVA OU FRIAS

Falta de tato e sensibilidade ao dar feedback sem preocupar-se com a forma de expressar-se e como a pessoa vai receber e entender.

JULGAMENTOS MUITO RADICAIS

Ao invés de dizer “ você me passa tal impressão ou está agido assim “ fazer afirmações categóricas e generalizadas “ você é isto “

COLOCAÇÕES EXCESSIVAMENTE POLÍTICAS E SEM AUTENCIDADE

Por insegurança ou por interesse não expressar o que pensa ou sente, mas o que pega melhor ou o que a outra parte quer ouvir. É o que acontece em geram quando liderados dão feedback para lideres autoritários e temíveis.


FATORES QUE PREJUDICAM O FEEDBACK DA PARTE DE QUEM RECEBE O FEEDBACK

POSTURA EXCESSIVAMENTE DEFENSIVA / FALTA DE RECEPTIVIDADE

Encarar o feedback como um ataque e não uma contribuição, fechando-se numa posição defensiva.

AUTO-SUFICIÊNCIA E COMPORTAR-SE COMO DONO DA VERDADE

Rejeitam qualquer tipo de feedback. Aceitam apenas os positivos, ainda que não verdadeiros.

INSEGURANÇA

Medo de ouvir feedback de pontos não positivos ou a melhorar, achando que vai ficar arrasado e nada vai sobrar.

TEIMOSIA

Teimar contra a evidência e contra todos: “ Não é, não é, não é “

COMPORTAMENTO POLÍTICO

Fazer de conta que ouve e aceita para impressionar bem sem de fato aceitar internamento.

ESCUTAR SEM OUVIR E PROCESSAR

Escutar superficialmente sem aprofundar nem processar, trabalhando o que foi ouvido. Tudo morre ali e nada muda.

NÃO PARTIR PARA A AÇÃO

Pode-se até aceitar bem e ouvir, mas sem tomar atitudes concretas para mudar e melhorar. Não se estabelece um plano de ação. É a consciência sem a conscientização.